对于很多校外培训机构来说，人员变动和流失一直是一个老大难的问题。打造一支优秀的员工团队是打造机构品牌的基础工程，那么如何在用人初期就可以检验出员工是否适合留下来呢？在人员招聘方面采用的是“四周用人法”，即用一个月的时间完成对员工的招聘、培训、考核和考验。
 

 

　　一、一周完成招聘

 

　　招聘的过程也是培训的过程，如在招聘开始，就可以问面试者关于招生的问题，有意识地培训他搞招生。对于培训机构来说，搞定一个准员工，一般一周时间即可——用三天的访问期让应聘者把机构了解透彻；再用三天的彷徨期让其考虑是否加入；考虑清楚了最后一天就可以把进入机构的手续办完。

 

　　二、一周免费培训

 

　　人招来后，业务怎么学，工作怎么干。工资怎么办，必须得先培训，这培训也刚好是一周的时间。这个培训应当是免费的，内容以思想宣传为主，可以让员工从自己感兴趣的东西学起，循序渐进。最后思想能够和机构理念达成一致的留下，不然就可以走人。

 

　　三、一周低薪考核

 

　　第三周可以让新人到某一个校区里去，实际开始干托管、培训的活儿。这一周先是低薪试用，比如一天给３０快补贴，但不能让他（她）干一天活，只能看半天，干半天。即让其一边坐着，一边看别人是怎么干的，一边让校区校长过来给他（她）做讲解。与此同时，校区校长还要给他（她）灌输正能量，进行思想建设，启发其谈感想。这一周主要进行的就是思想培训和业务培训。

 

　　四、一周轮岗考验

 

　　第四周就仍然是３０块钱一天且是干全天，不仅干而且是多岗位轮着干：今天让其干托管带班，明天就是培训代课，后天就是上街搞招生宣传，大后天就是招生上门陌拜了。这一周下来力争让新员工把学校里的各种技术难度低的活儿都干完而且该加班的照加不误。

 

　　这样一周轮岗式的“全天都干”，实际上是对他（她）的一种考验：第一，考验他（她）是否干或说最擅长干什么工作；第二，考验他（她）与其他老员工的配合相处能力和情商系数怎么样；第三，考验他（她）有没有吃苦耐劳的心理耐受力和加班苦干的干事业精神。三种考验的结果如果是５０％左右的人，都是一个月后要走人的人。