“招得来老师，留不住人才”，是很多托管机构经营者的心头病。更让人恼火的是，遇到缺乏职业道德的离职老师，不仅会带走机构的核心资料，还会顺手撬走一批生源 —— 这种情况在托管行业早已司空见惯。

 

托管班大多实行固定分班制，一个老师从孩子入学带到毕业，长时间的教学陪伴让学生和家长都形成了强烈的依赖感。家长愿意跟着信任的老师走，可对托管机构来说，这无疑是致命打击。

 

更棘手的是，一旦离职老师选择自立门户，这种 “生源跟随” 的行为，既没有明确的法律条款可以界定，也很难从道德层面进行约束，机构往往只能吃 “哑巴亏”。

 

凡是深耕托管行业的经营者都清楚，托管班老师离职率居高不下，早已是行业常态。而高离职率带来的，不只是招聘、培训新老师的直接成本，更会让机构承担巨大的经营风险和隐形负担 —— 新老师能否适应机构模式？家长和学生能否接受新老师？这些都是未知数。

 

为了帮托管机构防范于未然，晋级教育结合行业经验，总结出4个行之有效的方法，从根源上降低人才流失风险，避免 “老师走、生源跑” 的困境。

 

一、搭建体系化、阶梯化薪资结构，用待遇留人心

 

薪资福利，永远是留住人才的核心抓手。托管机构必须建立科学的薪酬构成体系和公平公正的绩效考核制度，用数据量化老师的工作行为和成果，让老师的付出和回报成正比。

 

比如，将薪资分为基础工资、带班津贴、招生奖励、续班提成、评优奖金等多个模块，既保障老师的基本收入，又能通过阶梯式的奖励机制，激发老师的工作积极性。

 

当老师能在机构看到清晰的收入增长空间和职业上升路径时，自然会减少离职的念头。

二、细化教师分工，拒绝 “全能超人” 式压榨

 

很多托管机构为了节省人力成本，会把一个老师逼成 “全能超人”—— 既要带班上课、批改作业，又要负责招生销售、维护家长关系，甚至还要兼顾校区的杂事。

 

这种 “全盘负担” 的工作模式，短期内看似高效，实则会让老师不堪重负。能力强的老师，积累了足够的家长资源和教学经验后，很可能会选择自立门户；能力稍弱的老师，也会因压力过大选择离职。

 

因此，托管机构必须完善管理模块，细化日常工作。将教学、招生、家校服务、行政后勤等工作拆分，让专业的人做专业的事：比如设置专门的招生顾问、家校服务专员，让老师专注于教学核心工作。这样既能提升工作效率，又能减轻老师的压力，降低离职率。

 

三、完善培训考核体系，建立优秀人才梯队

 

托管机构最怕的就是 “一人独大”—— 某个骨干老师掌握了机构的核心生源和教学资源，一旦离职，机构就会陷入被动。

 

想要避免这种情况，关键在于建立人才梯队，保持新鲜血液的持续培养。机构要定期开展老师培训，不仅培养教学能力，还要注重管理能力、服务意识的提升；同时完善考核机制，从新人中选拔潜力股，形成 “骨干老师+储备老师+新人老师” 的人才金字塔。

 

对骨干老师可以适当侧重，但绝不能形成个人依赖。当机构拥有足够的人才储备时，就算有老师离职，也能快速有人顶上，保证教学工作的无缝衔接。

 

四、规范家校沟通方式，严禁教师私联家长

 

“老师撬生源” 的核心，往往是老师和家长之间建立了私人联系。因此，托管机构必须做好规范化的家校沟通管理，从根源上切断老师私自带走生源的可能。

 

首先，要求老师必须通过统一的家校沟通平台和家长对接，比如机构专属的微信群、小程序、打卡软件等，禁止老师用个人微信、电话私下联系家长。

 

这样一来，当老师离职时，机构可以直接收回沟通账号，新老师能查阅之前的沟通记录，快速接手家长维护工作。同时，这种方式也能避免离职老师利用私人联系方式拉拢家长。

 

需要注意的是，有些机构会在老师离职时签署保密协议，这类协议大多缺乏强制约束力，不如提前做好沟通管理更有效。

 

写在最后：生意无君子，对托管机构经营者来说，及时止损固然重要，但更重要的是提前做好预防措施。

 

留住教师，不是靠口头的 “画饼”，而是靠实实在在的待遇、清晰的发展路径、人性化的管理；防止生源流失，也不是靠事后的补救，而是靠规范的流程、完善的人才梯队。

 

只有从根源上解决人才流失的痛点，托管机构才能走得更稳、更远。